Die Entscheidung stößt intern auf erheblichen Widerstand. In einer Umfrage des Betriebsrats bei der Infrastrukturtochter DB InfraGO bewerten 87 Prozent der Befragten eine angeordnete Präsenzpflicht negativ. Als Gründe werden unter anderem erwartete Einbußen bei der persönlichen Produktivität und eine geringere Planbarkeit des Arbeitsalltags genannt. Die Nachricht wurde am 7. Oktober 2026 unter anderem von SPIEGEL und heise online veröffentlicht. Sie basiert auf einer internen Mail des Konzernvorstands sowie auf Angaben des Betriebsrats. Für Unternehmen ist das Thema deshalb relevant, weil es über die Frage „Homeoffice ja oder nein“ hinausgeht. Es zeigt, wie schnell Arbeitsmodelle zur Belastungsprobe für Vertrauen, Führung und Zusammenarbeit werden, wenn die Begründung nicht überzeugt.

Viele Unternehmen stehen vor demselben Dilemma wie die Deutsche Bahn. Sie wollen mehr Austausch, schnellere Entscheidungen und eine stärkere gemeinsame Kultur. Gleichzeitig haben Beschäftigte ihre Arbeitsweise über Jahre an flexible Arbeitsformen angepasst. Eine pauschale Präsenzregel greift dann nicht nur in den Arbeitsort ein, sondern auch in Planbarkeit, Vertrauen und Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Der Betriebsrat der DB InfraGO warnt genau davor. Für viele Beschäftigte stehen Vertrauen, Planbarkeit, Vereinbarkeit und die Attraktivität des Arbeitgebers auf dem Spiel. Die Möglichkeit zur Heimarbeit sei für viele sogar ein wesentlicher Grund gewesen, sich für die DB zu entscheiden. Das eigentliche Problem liegt daher nicht in der Frage, ob Mitarbeitende drei Tage im Büro sein sollen. Es liegt darin, ob Präsenz einen klaren Zweck erfüllt. Wenn Mitarbeitende vor Ort sitzen, aber weiterhin in Videocalls mit Kolleginnen und Kollegen an anderen Standorten arbeiten, entsteht keine bessere Zusammenarbeit. Es entsteht vor allem Pendelzeit, höhere Kosten und der Eindruck, dass Anwesenheit wichtiger ist als Ergebnis. Für Geschäftsführer lautet die entscheidende Frage deshalb: Wofür braucht unser Unternehmen Präsenz – und wie wird daraus messbar bessere Zusammenarbeit? Ohne diese Antwort wird Präsenz zur Kontrolle. Mit einer klaren Antwort kann sie zum Bestandteil einer leistungsfähigen Arbeitsorganisation werden.

Unternehmen sollten Präsenz nicht pauschal festlegen, sondern aus der Arbeit ableiten. Der erste Schritt ist eine ehrliche Analyse: Welche Aufgaben, Entscheidungen und Zusammenarbeitssituationen profitieren tatsächlich davon, dass Menschen gleichzeitig am gleichen Ort sind? Dazu gehören etwa strategische Workshops, kreative Entwicklungsphasen, komplexe Konflikte, Onboarding oder enge Kundenarbeit. Daraus sollte ein verbindliches Präsenzmodell entstehen. Es muss nicht für alle Rollen gleich aussehen. Vertrieb, Produktentwicklung, Führung und Verwaltung haben unterschiedliche Anforderungen an Zusammenarbeit. Entscheidend ist, dass die Regelung nachvollziehbar ist und nicht allein daran hängt, wer gerade im Unternehmen entscheidet. Parallel müssen Unternehmen Büropräsenz mit Inhalten füllen. Wenn Mitarbeitende vor Ort sein sollen, brauchen sie verlässliche gemeinsame Formate: feste Teamtage, Entscheidungsmeetings, Austausch mit Führungskräften, gemeinsame Kundenarbeit oder Lernformate. Ein Bürotag ohne Abstimmung, Begegnung und gemeinsame Arbeit erzeugt keine Zusammenarbeit. Schließlich braucht es eine ehrliche Rückkopplung. Unternehmen sollten regelmäßig prüfen, ob mehr Präsenz tatsächlich zu besseren Entscheidungen, schnelleren Abläufen und stärkerer Bindung führt. Führung muss dabei erklären, warum die Regelung existiert, welche Ziele sie verfolgt und wie sie im Alltag funktioniert. Vertrauen entsteht nicht durch Anwesenheitskontrolle, sondern durch Klarheit.

Die Deutsche Bahn will die Präsenzpflicht für mobile Beschäftigte auf drei Tage pro Woche erhöhen. Rund 75.000 Mitarbeitende sind betroffen. Gleichzeitig lehnen 87 Prozent der Befragten bei DB InfraGO eine angeordnete Präsenzpflicht ab. Das zeigt ein zentrales Problem vieler Unternehmen: Sie verändern Arbeitsmodelle, ohne ausreichend zu klären, welche Zusammenarbeit dadurch besser werden soll. Präsenz kann wertvoll sein, wenn sie für Abstimmung, Entscheidungen, Entwicklung und gemeinsame Arbeit genutzt wird. Als bloße Anwesenheitsvorgabe erzeugt sie jedoch häufig Widerstand, ohne die tatsächliche Zusammenarbeit zu verbessern. Für RheinWest ist die entscheidende Perspektive: Arbeitsmodelle sind keine Frage des Arbeitsorts, sondern der Organisationsfähigkeit. Unternehmen müssen definieren, welche Leistung sie vor Ort erzielen wollen, welche Rollen dafür notwendig sind und wie Zusammenarbeit im Alltag funktioniert. Wer Präsenz verlangt, muss auch ermöglichen, dass Präsenz etwas bewirkt. Sonst entsteht keine stärkere Zusammenarbeit, sondern nur eine teurere Form von Anwesenheit.

Quellen: ManpowerGroup: Warum manche Unternehmen weiterhin Talente finden und andere monatelang suchen Arbeitsmarktbarometer / MEOS Q4-2026