Compensation Check
Wie belastbar ist Ihre Vergütungslogik?
Stellen Sie Ihre aggregierten Vergütungsdaten bereit und prüfen Sie interne Gehaltsunterschiede, Marktposition und auffällige Vergütungsstrukturen in einer einzigen Analyse. Sie geben Ihre Daten einmal ein; alle drei Analysebereiche greifen auf dieselbe Datenbasis zu.
Gehalts-Gap
Wo bestehen auffällige Unterschiede zwischen vergleichbaren Gruppen?
Markt-Gehalts-Check
Wie steht Ihre Vergütung im Verhältnis zum Markt?
Ausreißeranalyse
Wo gibt es Vergütungswerte, die genauer geprüft werden sollten?
Warum werden Frauen und Männer getrennt erfasst? Nur wenn Median-Gehälter je Geschlecht getrennt vorliegen, lässt sich überhaupt erkennen, ob es bei vergleichbarer Tätigkeit einen systematischen Gehaltsunterschied zwischen den Geschlechtern gibt. Diese Trennung ist damit die Grundlage der Gehalts-Gap-Analyse und Kern des Entgelttransparenzrechts. Sie betrifft ausschließlich aggregierte Gruppenwerte, keine Einzelpersonen.
Arbeiten Sie mit Vergleichsgruppen und aggregierten Gehaltswerten, nicht mit einzelnen Mitarbeiterdaten.
Vergleichsgruppe hinzufügen
| Vergleichsgruppe | Grade | Frauen | Median F. | Männer | Median M. | Unt.-Median | Min | Max | Markt |
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Alle drei Analysen basieren auf derselben Datenbasis.
Beobachtete Gehaltsdifferenz je Vergleichsgruppe
Relative Differenz zwischen Median Männer und Median Frauen.
| Vergleichsgruppe | Grade | Frauen | Männer | Median F. | Median M. | Differenz | Status |
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Marktabweichung je Vergleichsgruppe
Unternehmensmedian im Verhältnis zum hinterlegten Markt-Referenzwert.
| Gruppe | Grade | Unt.-Median | Marktwert | Abweichung | Bewertung |
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Vergütungslogik-Matrix
Marktposition (x-Achse) im Verhältnis zur internen Auffälligkeit (y-Achse). Jeder Punkt ist eine Vergleichsgruppe, die Farbe zeigt die Prüfpriorität.
| Gruppe | Grade | Median | Minimum | Maximum | Spannweite | Einordnung |
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Zusammenfassung aller drei Analysebereiche auf Basis derselben Datengrundlage.
Die wichtigsten Erkenntnisse
Wo sollten Sie zuerst hinschauen?
| Priorität | Gruppe | Gap | Markt | Spannweite | Empfehlung |
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Die Priorisierung ist eine analytische Orientierung und keine rechtliche Bewertung.
Verwendete Kennzahlen
Die Analyse arbeitet ausschließlich mit aggregierten Werten je Vergleichsgruppe: Median-Gehälter nach Geschlecht, Unternehmensmedian, Minimum, Maximum sowie optional einem Markt-Referenzwert.
Berechnung der beobachteten Gehaltsdifferenz
Differenz = Median Männer − Median Frauen. Relative Differenz = Differenz / Median Männer × 100. Werte unter 3 % gelten als unauffällig, 3 bis 6 % als prüfbedürftig, über 6 % als erhöhte Prüfpriorität. Diese Schwellenwerte sind analytische Orientierungswerte, keine rechtliche Grenze.
Berechnung der Marktposition
Marktabweichung = (Unternehmensmedian − Markt-Referenzwert) / Markt-Referenzwert × 100. Ab +2 % gilt eine Gruppe als über Markt, zwischen −2 % und +2 % als im Referenzbereich, zwischen −2 % und −7 % als leicht unter Markt, darunter als deutlich unter Markt. Liegt kein Markt-Referenzwert vor, wird keine Bewertung erzeugt.
Ausreißerlogik
Die Spannweite (Maximum − Minimum) wird ins Verhältnis zum Unternehmensmedian gesetzt. Ab einer relativen Spannweite von 40 % gilt eine Gruppe als auffällig hinsichtlich ihrer Gehaltsstreuung. Das bedeutet nicht, dass einzelne Werte falsch sind, sondern dass die Vergütungslogik der Gruppe geprüft werden sollte.
Prüfpriorität
Die Prüfpriorität ergibt sich aus der Kombination der drei Analysen. Treten hoher Gender Gap, deutliche Marktunterschreitung und hohe Gehaltsspanne gemeinsam in derselben Vergleichsgruppe auf, entsteht eine hohe Prüfpriorität. Ein einzelnes auffälliges Merkmal führt in der Regel zu einer mittleren Priorität.
Bedeutung kleiner Vergleichsgruppen
Gruppen mit weniger als 5 Personen je Geschlecht liefern statistisch eingeschränkt belastbare Werte. Solche Ergebnisse werden gekennzeichnet und sollten mit besonderer Vorsicht interpretiert werden. Eine Prüfung wird empfohlen, ohne dass daraus automatisch eine Auffälligkeit abgeleitet wird.
Bedeutung aggregierter Daten
Die Anwendung verarbeitet keine personenbezogenen Mitarbeiterdaten. Alle Berechnungen basieren auf bereits aggregierten Gruppenwerten, die Sie selbst bereitstellen.
Grenzen der Analyse
Die Analyse identifiziert statistisch bzw. strukturell auffällige Vergleichsgruppen, die einer vertieften Prüfung bedürfen. Sie stellt keine rechtsverbindliche Feststellung dar, ob ein Verstoß gegen das Entgelttransparenzrecht vorliegt, und berücksichtigt keine individuellen Faktoren wie Erfahrung, Leistung oder Stellenzuschnitt.
Sie sehen nun, wo Ihre Vergütungsstruktur belastbar wirkt und welche Bereiche genauer geprüft werden sollten.
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