EU AI Act seit 2. August 2026 in Kraft – Ihre Recruiting-KI zählt als Hochrisiko
Die Verordnung (EU) 2024/1689 stuft Beschäftigung und Arbeitsverwaltung in Annex III als Hochrisiko-Anwendungsfeld ein: Recruiting, Vorauswahl, Beförderungs- und Kündigungsentscheidungen, Aufgabenverteilung sowie Leistungs- und Verhaltensmonitoring. Diese Einstufung steht bereits fest. Seit dem "Digital Omnibus" (Verordnung (EU) 2026/1744, in Kraft seit 27.07.2026) gilt: Die Transparenzpflichten greifen bereits seit August 2026, die vollen Hochrisiko-Pflichten für HR-KI folgen erst ab Dezember 2027. Gleichzeitig verschärft sich der Fachkräftemangel – während in Teilen der IT die Nachfrage einbricht.
Zwei Stichtage, die HR jetzt kennen muss
Rechtsgrundlage ist die Verordnung (EU) 2024/1689, ergänzt durch den "Digital Omnibus" (Verordnung (EU) 2026/1744, in Kraft seit 27.07.2026). Praktisch heißt das: Transparenz jetzt vorbereiten, das Compliance-Paket für Hochrisiko-HR-Tools kommt verbindlich Ende 2027.
Nicht der Anbieter haftet – Sie als Arbeitgeber haften
Risikomanagement: über den gesamten Lebenszyklus – Bias, Diskriminierung, Fehlerfolgen.
Dokumentation & Logging: Zweck, Grenzen, Trainingsdaten; Protokollierung von Eingaben, Ausgaben und Entscheidungen (mind. 6 Monate).
Menschliche Aufsicht: keine vollautomatisierten Personalentscheidungen ohne qualifizierte Prüfung; Übersteuerung muss möglich sein.
Transparenz: Mitarbeitende und Bewerbende informieren – über Verträge, Betriebsvereinbarungen, Datenschutzhinweise.
Datenschutz wird nicht ersetzt, sondern addiert
Art. 22 DSGVO: vollautomatische Ablehnungen mit Rechtsfolge sind stark limitiert – menschliches Eingreifen ist meist nötig.
Transparenzpflichten: Zweck, Logik und Tragweite der Verarbeitung müssen klar kommuniziert werden.
Dokumentation: technische Dokumentation (AI Act) plus Verarbeitungsverzeichnis und DPIA bei hohem Risiko (DSGVO).
Aufbewahrung: AI Act verlangt Logging, DSGVO verlangt zweckgebundene, befristete Speicherung.
Der doppelte Druck auf HR
Strukturneller Fachkräftemangel in weiten Teilen des Arbeitsmarkts trifft auf einen spürbaren Nachfrageeinbruch in Teilen der IT.
HR muss 2026/27 zwei Gegenspieler managen: strukturellen Fachkräftemangel in MINT, Handwerk und einzelnen Regionen – und gleichzeitig neue KI-Compliance, die Recruiting, Performance-Management und Schichtplanung verteuert und verlangsamt.
Freitags-NewsletterDrei Tool-Kategorien im Fokus
Recruiting-KI: CV-Screening, Ranking, Chatbots, Interview-Analyse – Annex III, Transparenz ab Aug. 2026, volle Pflichten ab Dez. 2027.
Performance-KI: Scoring, Produktivitäts-Monitoring, Nudging – menschliche Aufsicht, Logging und Information der Belegschaft nötig.
Schichtplanungs-KI: Aufgabenverteilung und Arbeitszeit-Optimierung mit Einfluss auf Arbeitsbedingungen – ebenfalls Hochrisiko.
Sechs Schritte bis zur Handlungssicherheit
Inventar erstellen
Alle KI-Tools im HR-Stack mappenRolle klären
Deployer oder Provider? Doku anfordernTransparenz jetzt
Verträge, Betriebsvereinbarungen, DatenschutzhinweiseHuman Oversight
Verantwortliche benennen, Freigabe-WorkflowLogging & DPIA
Logs aktivieren, Aufbewahrungsfristen definierenBias-Check
Regelmäßig auf Diskriminierung prüfenTransparenz vorbereiten, bevor sie Pflicht wird
Seit August 2026 müssen Arbeitgeber bereits offenlegen, wo KI Personalentscheidungen unterstützt – die harten Hochrisiko-Pflichten für Recruiting-, Performance- und Schichtplanungs-KI greifen verbindlich im Dezember 2027. Gleichzeitig bleibt der Fachkräftemangel in weiten Teilen des Arbeitsmarkts bestehen, während die Nachfrage in Teilen der IT sinkt.
Prüfen Sie jetzt, welche Ihrer HR-Tools unter Annex III fallen – und wer in Ihrem Unternehmen die seit August 2026 laufende Transparenzpflicht verantwortet. Der beste Zeitpunkt für den Start war gestern. Der zweitbeste ist heute.