Der Fachkräftemangel bleibt besonders für kleine und mittlere Unternehmen ein erhebliches Thema. Zwischen Juli 2024 und Juni 2025 entfielen laut Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung, 71,7 Prozent der Fachkräftelücke. Auch ein erfolgreicher Recruiting-Prozess garantiert keine tatsächliche Stellenbesetzung. Denn 14,7 Prozent der Unternehmen berichten, dass Bewerbende trotz unterschriebenem Arbeitsvertrag nicht zum vereinbarten Arbeitsbeginn erscheinen. Für Unternehmen wird Weiterbildung deshalb wichtiger. Statt ausschließlich nach einem fertigen Wunschprofil zu suchen, sollten sie prüfen, welche Kompetenzen bereits intern vorhanden sind und gezielt ausgebaut werden können.

Nicht jede offene Position muss extern besetzt werden. Häufig verändern sich nur einzelne Aufgaben oder Kompetenzanforderungen, etwa durch neue Software, KI-Anwendungen, veränderte Prozesse oder zusätzliche Compliance-Vorgaben. Mitarbeitende bringen oft bereits Betriebswissen, Prozesskenntnis und Kundenverständnis mit. Durch gezieltes Upskilling können sie für anspruchsvollere oder veränderte Aufgaben weiterentwickelt werden. Reskilling ermöglicht zusätzlich den Wechsel in einen neuen Tätigkeitsbereich. Das spart keine sorgfältige Personalplanung. Es reduziert aber die Abhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt und schafft Entwicklungsperspektiven für bestehende Beschäftigte.

Unternehmen sollten zuerst klären, welche Kompetenzen sie in den nächsten zwölf bis 24 Monaten benötigen. Daraus lässt sich ableiten, welche Aufgaben sich verändern, in welchen Rollen Engpässe entstehen und welche Fähigkeiten intern bereits vorhanden oder entwickelbar sind. Eine einfache Skill-Gap-Matrix schafft Transparenz, denn sie vergleicht das aktuelle Kompetenzniveau mit dem künftig benötigten Niveau und zeigt, wo gezielte Entwicklung notwendig ist. Weiterbildung sollte anschließend immer mit einer konkreten Perspektive verbunden werden. Das kann eine neue Aufgabe, zusätzliche Verantwortung, eine Projektrolle, eine Vertretungsfunktion oder ein geplanter Rollenwechsel sein. Erst wenn Zeit, Lernformat, Budget und eine anschließende Anwendung im Arbeitsalltag feststehen, wird aus einem Seminar eine nachhaltige Maßnahme zur Fachkräftesicherung.

Die Bundesagentur für Arbeit fördert unter bestimmten Voraussetzungen die Weiterbildung von Beschäftigten. Je nach Konstellation können Zuschüsse zu Lehrgangskosten und Arbeitsentgelt möglich sein. Beim Qualifizierungsgeld erhalten Beschäftigte während der Weiterbildung grundsätzlich 60 Prozent der Nettoentgeltdifferenz; für Beschäftigte mit Kind beträgt der Satz 67 Prozent. Die konkrete Förderfähigkeit sollte vor Beginn einer Maßnahme mit dem Arbeitgeber-Service der Bundesagentur für Arbeit geprüft werden. Für das Qualifizierungsgeld gelten unter anderem Anforderungen an den strukturwandelbedingten Qualifizierungsbedarf, eine betriebliche Vereinbarung beziehungsweise Regelung, eine zugelassene Weiterbildung und eine Dauer von mehr als 120 Stunden. Bei Betrieben mit weniger als 250 Beschäftigten muss der Qualifizierungsbedarf mindestens 10 Prozent der Belegschaft betreffen; ab 250 Beschäftigten mindestens 20 Prozent.

Recruiting bleibt unverzichtbar, wenn Kompetenzen im Unternehmen fehlen oder kurzfristig benötigt werden. Unternehmen, die sich allein auf den externen Arbeitsmarkt verlassen, bleiben jedoch abhängig von knappen Bewerbermärkten, langen Besetzungszeiten und zunehmendem Wettbewerbsdruck. Wer kritische Kompetenzen frühzeitig ermittelt, interne Talente entwickelt und Weiterbildung an konkrete Rollen koppelt, baut dauerhaft Handlungsspielraum auf. So wird Weiterbildung nicht zum zusätzlichen Benefit, sondern zu einer strategischen Antwort auf Fachkräftemangel und Veränderung.

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