Der deutsche Arbeitsmarkt zeigt im September 2026 ein widersprüchliches Bild. Das ifo-Beschäftigungsbarometer ist zwar leicht von 94,8 auf 95,1 Punkte gestiegen. Für Arbeitgeber entsteht dadurch eine besonders anspruchsvolle Situation. Unternehmen müssen Kosten und Personalbedarf überprüfen, dürfen aber gleichzeitig Leistungsträger nicht aus dem Blick verlieren. Beschäftigte, die ihre Perspektive im Unternehmen als unsicher oder begrenzt wahrnehmen, können einen Wechsel vorbereiten, ohne dies offen anzukündigen. In Teilen der Wirtschaft, insbesondere in Industrie und Handel, halten Unternehmen an vorsichtigen Personalplänen fest. Gleichzeitig bleibt die Lage für viele Beschäftigte unsicher. Das führt dazu, dass immer mehr über Alternativen und Optionen nachgedacht wird. Im August lag die Arbeitslosigkeit erneut über drei Millionen. Saisonbereinigt stieg die Zahl der Arbeitslosen um 4.000 Personen, während die Erwerbstätigkeit im Juli um 14.000 Personen zurückging.

Viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass sich eine Kündigungsabsicht unmittelbar vor dem Ausscheiden deutlich zeigt. Häufig wird erwartet, dass betroffene Mitarbeiter unzufriedene Gespräche suchen, ihre Leistung stark reduzieren oder offen nach neuen Stellen fragen. In der Praxis sind die Veränderungen oft weniger eindeutig. Ein Mitarbeiter kann weiterhin zuverlässig arbeiten, Termine einhalten und nach außen engagiert wirken, während die persönliche Bindung an das Unternehmen bereits nachlässt. Gerade erfahrene Beschäftigte halten ihre Leistung häufig bis zum letzten Arbeitstag stabil. Auffällig wird dann nicht unbedingt ein Leistungsabfall, sondern eine veränderte Haltung zu Verantwortung, Entwicklung und langfristiger Zusammenarbeit. Auch eine hohe Arbeitsmarktnachfrage ist nicht erforderlich, damit ein Wechsel attraktiv wird. Wenn Gehaltsentwicklung, Führungsqualität, Aufgabenverteilung oder Arbeitsplatzsicherheit nicht mehr überzeugen, reicht ein konkretes externes Angebot aus, um eine bereits bestehende Wechselabsicht auszulösen.

Der erste Schritt ist eine regelmäßige Prüfung der Mitarbeiterbindung, bevor eine Kündigung angekündigt wird. Dafür sollten Führungskräfte nicht nur nach der aktuellen Zufriedenheit fragen. Entscheidend sind konkrete Fragen zur weiteren Entwicklung, zur Aufgabenverteilung, zur Zusammenarbeit mit der Führungskraft und zur persönlichen Einschätzung der kommenden zwölf Monate. Ein Gespräch liefert jedoch nur dann belastbare Hinweise, wenn daraus erkennbare Konsequenzen folgen. Werden Entwicklungsmöglichkeiten angesprochen, müssen Zuständigkeiten, Zeitrahmen und nächste Schritte konkretisiert werden. Andernfalls kann ein Gespräch über Perspektiven die Unzufriedenheit sogar verstärken, weil Erwartungen geweckt und anschließend nicht erfüllt werden. Zusätzlich sollten Unternehmen kritische Funktionen identifizieren. Dazu gehören Aufgaben, bei denen Wissen nur bei einer Person liegt, Kundenbeziehungen ausschließlich über einen Mitarbeiter laufen oder eine Nachbesetzung mehrere Monate dauern würde. Für diese Positionen ist eine frühzeitige Übergabeplanung sinnvoll, unabhängig davon, ob bereits eine konkrete Kündigungsabsicht bekannt ist. Eine belastbare Einschätzung entsteht vor allem aus mehreren Beobachtungen über einen längeren Zeitraum. Einzelne Veränderungen können viele Ursachen haben. Wiederholen sich jedoch Rückzug, fehlende Entwicklungsperspektive und abnehmende Bereitschaft zur langfristigen Verantwortung, sollte die Führungskraft zeitnah das Gespräch suchen.

Die nächsten Monate werden für viele Unternehmen von vorsichtiger Planung geprägt bleiben. Gleichzeitig zeigt der starke Rückgang des ManpowerGroup-Beschäftigungsausblicks, dass Unternehmen ihre Personalentscheidungen deutlich zurückhaltender treffen als noch im Vorquartal. Für Arbeitgeber bedeutet das: Offene Stellen werden möglicherweise selektiver besetzt, während der Verlust einer bereits eingearbeiteten Fachkraft operative Lücken vergrößert. Wer erst nach einer Kündigung mit der Suche beginnt, muss mit längeren Übergangszeiten, zusätzlicher Belastung für das Team und Verzögerungen bei Kunden- oder Digitalisierungsprojekten rechnen.

Die aktuelle Arbeitsmarktlage lässt keinen pauschalen Anstieg von Kündigungen erwarten. Sie erhöht jedoch die Bedeutung jeder einzelnen Wechselentscheidung. Unternehmen planen vorsichtiger, Beschäftigte beobachten ihre Perspektiven genauer und qualifizierte Mitarbeiter bleiben für Wettbewerber interessant. Arbeitgeber sollten deshalb nicht auf die formale Kündigung warten. Ein realistischer Blick auf Engagement, Entwicklungsperspektive und kritische Wissenspositionen schafft die Grundlage, um Risiken frühzeitig zu erkennen. Wer jetzt mit einer strukturierten Analyse der wichtigsten Mitarbeiter und Funktionen beginnt, kann Gespräche gezielter führen und die Personalplanung für das kommende Jahr belastbarer aufstellen.

Quellen: