Die Löhne in Deutschland steigen weiter. Im zweiten Quartal 2026 lagen die Nominallöhne laut Statistischem Bundesamt 4,1 Prozent über dem Vorjahreswert. Nach Abzug der Preissteigerungen von 2,5 Prozent blieb ein Reallohnplus von 1,5 Prozent. Für Unternehmen bedeutet das, dass Beschäftigte stärker auf ihre Gehaltsentwicklung achten und vergleichen sich häufiger, mit Kollegen, neuen Mitarbeitenden und mit Angeboten am Arbeitsmarkt. Gleichzeitig steigen durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie die Anforderungen an nachvollziehbare und geschlechtsneutrale Vergütungsstrukturen. Unternehmen sollten deshalb schon heute in der Lage sein, Gehaltsentscheidungen anhand klarer Kriterien zu erklären.

Viele Gehaltsgespräche scheitern nicht daran, dass eine Erhöhung abgelehnt wird. Sie scheitern daran, dass Beschäftigte die Entscheidung nicht nachvollziehen können. Besonders kritisch wird es, wenn vergleichbare Rollen unterschiedlich bezahlt werden, neue Mitarbeitende mehr verdienen als langjährige Kolleginnen und Kollegen oder Führungskräfte je nach persönlichem Eindruck unterschiedlich entscheiden. Dann entsteht schnell der Eindruck, Gehalt sei vor allem Verhandlungssache. Unternehmen brauchen deshalb eine klare Vergütungslogik. Welche Verantwortung wird vergütet? Welche Kompetenzen oder Entwicklungsschritte rechtfertigen eine Anpassung? Welche Rolle spielen Marktknappheit, Erfahrung und Leistung? Nur wer diese Fragen vor dem Gespräch beantwortet, kann im Gespräch glaubwürdig bleiben.

Vor einem Gehaltsgespräch sollten Führungskraft und HR klären, welche Kriterien für die Entscheidung gelten und wie die betreffende Rolle im internen Vergütungsgefüge eingeordnet ist. Relevante Faktoren können Verantwortung, Kompetenz, Berufserfahrung, Leistung, Marktknappheit, besondere Belastungen oder eine dauerhaft erweiterte Aufgabe sein. Entscheidend ist, dass diese Kriterien vergleichbar angewendet und dokumentiert werden. Im Gespräch selbst sollte die Entscheidung klar benannt werden: Gibt es eine Erhöhung, in welcher Höhe und ab wann? Falls aktuell keine Anpassung möglich ist, braucht es eine ehrliche Begründung und eine konkrete Perspektive. Führungskräfte sollten keine individuellen Gehälter anderer Beschäftigter offenlegen, aber die Kriterien und den nächsten Entwicklungsschritt nachvollziehbar erläutern.

Ein klares Gehaltssystem schafft Orientierung und vereinfacht Gehaltsentscheidungen. Eine transparente Gehaltspolitik legt fest, nach welchen Kriterien Gehälter festgelegt und weiterentwickelt werden. So können Entscheidungen schneller, einheitlicher und nachvollziehbarer getroffen werden, für Führungskräfte ebenso wie für Beschäftigte.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie erhöht den Druck auf Unternehmen, Vergütungsstrukturen objektiv, geschlechtsneutral und nachvollziehbar zu gestalten. Transparenz bedeutet dabei nicht, dass jedes einzelne Gehalt im Unternehmen veröffentlicht werden muss. Entscheidend ist, dass Unterschiede bei vergleichbaren oder gleichwertigen Tätigkeiten sachlich erklärt werden können. Gute Kommunikation beginnt deshalb nicht mit einer vorformulierten Antwort im Mitarbeitergespräch. Sie beginnt mit einer Vergütungsstruktur, die Führungskräften Orientierung gibt und Beschäftigten eine realistische Entwicklungsperspektive aufzeigt.

Eine Gehaltserhöhung sollte nicht von Sympathie, Durchsetzungsvermögen oder dem Zufall abhängen, welche Führungskraft das Gespräch führt. Sie braucht eine nachvollziehbare Grundlage und eine klare Kommunikation. Wer Vergütungskriterien, Rollen und Entwicklungsschritte rechtzeitig definiert, kann Gehaltsentscheidungen konsistent erklären – auch dann, wenn eine Erhöhung nicht sofort möglich ist. Das schafft Vertrauen, reduziert Konflikte und bereitet Unternehmen auf steigende Anforderungen an Entgelttransparenz vor.

Quellen: Bild: Sven Maaßen

Die Entgelttransparenzrichtlinie